一、何谓人才激励

　　激励是指管理者以认识和理解员工、下属的内在心理动力系统的内容和特性为基础，采取积极的、有针对性的措施激发其潜能和工作热情，并将其行为目标与组织目标进行协调的过程。建立良好的人才激励机制；必须遵循组织目标和个人目标相结合。物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、激励与约束相结合，以及按需适时激励等基本原则，必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的合理性和实效性。

　　人才激励机制的方式多种多样，物质激励和精神激励是人才激励机制中最为常用的两种激励手段。但有些企业简单地认为激励就是物质奖励，而忽视了精神激励。现在大部分处于中层的员工基本属于八九十年代的年轻人，他们的思想非常开阔，他们更加注重一个企业的文化、关怀等非物质环境。

　　二、安防人才激励案例及分析

    精神激励是核心

　　有一个安防企业老总在公司里设立了许多助理职位，奖励那些工作出色，且短时间内没有机会提拔的员工。于是，他的公司里就多了一些主任助理。这些助理在待遇上没什么变化。但令人惊讶的是，他们很快在工作岗位上取得了更多更新的成果，一些特别出色的年轻人后来还走上了管理岗位。这个案例体现了人才精神激励的作用。

　　人力资源管理领域有一个海潮效应，强调用人单位与人才之间的内在张力；用人单位着想吸引更多的人才并留住人才，使其发挥积极作用，就必须具备足够的吸引力。换言之，用人单位必须建立吸引人才、留住人才，以及人尽其才、才尽其用的人才激励机制，以增强其吸引力。在上述中，设立主任助理职位，客观上就起到了这种人才激励的作用。企业老板用未来的期许，换来了员工当下的努力。

　　从宏观层面来看，建立人才激励机制与市场化配置人才方式有关，这是一种客观需求。人才配置的市场化，一方面便利了人才的流动，另一方面也对企业的人才激励机制提出了更高要求，要求激励机制符合人才流动的规律，满足人才流动的需求，并以此为基础，建立起适应自身生产经营需要的、富于进力的人才管理、发现、培训与使用机制。从微观层面来看，建立人才激励机制也与企业参与市场竞争的需要有关，更多时候显现的是一种主观追求。毋庸置疑，市场竞争更多的是人才竞争，谁拥有更多的人才；谁就有可能占据市场先机，取得竞争优势。

　　人才与企业的关系本质上是一种交换关系。表面看来，对人才的吸引，最强大的莫过于物质激励。但实践中，物质激励常显得简单。因为人的需求是多种多样的，既包括财富士的追求，也包括职位的升迁、权利的扩大以及地位的提高这些精神追求。而从本质上来说，满足精神需求是更高层次的满足。如果把物质激励比作企业的短线投资，那么精神激励就更像长线投资。前者可能更容易见到投资的即时效应，但只有后者才会更加持久。

　　很明显，上述案例中主任助理的称谓也仅仅是一个名称，没有任何物质利益。但是，当助理和主任连接在一起时，就变成了一种职业愿景，意味着一种认可。这是一种超越了物质激励的精神激励，使被激励者获得了精神满足，产生了比物质激励更加强烈的精神激励效果。同时，这种精神激励也使人们在工作中的积极性得到更大程度的发挥，能力素质得到增强，取得更好的劳动成果，在为企业创造利润的同时，也为自己创造出更多的机会。

　　因此，海潮效应带来的启示就是：在激烈的市场竞争中，企业必须建立起符合自身需要的人才激励机制。注重物质激励是前提和基础，而精神激励才是核心，应注重“短线”投资与“长线”投资的均衡发展，逐步实现两者的有机结合。

　　三、如何使用激励机制

　　那么，如何使用激励机制，让公司绝大部分员工“跑”起来？经理在运用激励武器的时候，要想发挥促进动力，必须探索激励之道；熟悉感情、帮带、培训、奖励、处罚、竞争、公正、授权十六字亘言，并加以综合运用，那么你的部下就会“跑”起来。

　　首先，感情意味着赏识和信任。有的领导和员工的感情很好，大家都是哥们弟兄，结果发现自己的威信越来越差，为什么，因为员工感觉老总也不过如此，大家都是兄弟，谁也离不开谁了。感情是传递你对员工工作的认可，对其能力和人品的信任，有时候看到员工累了过去拍拍他的肩膀，一句话也不说，起到的效果比请员工吃饭要好的多。领导要多表现出对员工的信任和赞誉，尤其是在公共场合，精神激励时时刻刻会催动部下积极的神经。同时公司和私人要绝对分开，对生活细节的关心能体现出真情，生日庆祝等都能起到不错的效果。

　　第二，帮带的核心就是身教大于言传。示范和榜样的力量是无穷的，但是很多经理很困惑“我在处处传帮带呀，为什么部下的效率却却越来越差”，因为你的榜样已经演变成了事必躬亲，并且处处按照自己的操作过程来要求你的每一个下属，时间长了，什么事情领导都干了，部下当然轻松地等着你来干了。传帮带不是自己一直要带着干下去，传帮带的标准是阶段性和创新性的，当有新工作或者具有划分意义的时间段出现时领导就需要引导员工，领导的品行和作风对员工有直接影响，一个拖拉的领导是培养不出雷厉风行的员工的，已身不正何以令行。

　　第三，培训在激励中占有重要的位置，培训尤其对那些年轻并要求上进的下属更具吸引力。“享受培训就是最好的奖励”是有科学道理的，但是对于那些己经有一定成就的有相当经验的员工来讲，精神培训激励已经不是重要了，那么领导的个人魅力和公司的前景是潜在的培训引导力量，员工如果从领导身上看不到发展的希望，领导的个人魅力起不到潜在的培训引导作用，那么下属的积极性是调动不起来的，领导在公司的位置越高，其潜在的作用越大，因为你个人的素养代表了公司发展的希望，所以培训的另一个意思就是领导自己首先要接受培训。

　　第四，奖励就是有钱要花到刀刃上。奖励包含物质奖励和晋升奖励，奖励不能大随意，而这个现象在家族式企业里特别容易出现，领导一高兴，就发布奖励决定，结果奖励反而出现了副作用。奖励本来是要促进员工工作的积极性，结果事与愿违，得不偿失，原因就出在预防的制度上，奖的没有道理，反弹是必然的。如果有奖励就要发布出来，通过某种形式告之天下，有的领导给员工发奖金，还要偷偷摸摸的，生怕别人知道，结果往往纸里包不住火。另外，奖励就要奖的服众，这样才能起到榜样的激励作用。

　　第五，处罚在很多公司实施的时候都是严肃的，冷漠无情的。处罚是对于公司内部“法律”的维护，罚是必须的，千万不可在情面前打折，打一次折处罚的价值就永远不能升值了。处罚有个很有趣的现象，许多受处罚的人都是有特长的、优秀的，过去有句话讲“人才有用不好用，奴才好用没有用”是很有道理的，如果企业采用一罚了事、万事大吉，就极有可能造成人才的流失。处罚决不单单是冷酷无情的，只要大胆创新思维，处罚完全可以变得和正面的表扬一样激励人，甚至比正面的表扬奖励江要积极有效能。比如说把处罚单改成培训单，“花钱买教训是为了更好的前进”，那么冷漠的罚款单就变的有人情味了。所以领导和管理者的艺术就在于化一切被动因素为积极因素，把批评和惩罚变成正激励。

　　第六，竞争就是创造“学、赶、帮、超”的氛围，也意味着让你的下属感到他并不是唯一的，随时有人在后面等着准备作这个职位。这点很关键，作为领导要学会在下属中间创造竞争的氛围，设立各个阶段的目标并进行奖惩。有些员工在取得成绩后就有些功高震主，持才傲物，难于管理，甚至有时候敢威胁公司。因此，领导要时常引导良性的竞争，而不是让员互攀比的恶性竞争。

　　第七，公正是体现领导者的品格检力。美国的一个心理学家分析，员工的工作动力来源于两个方面，一是自己的付出和收入成正比，这个是最基本的，对于员工的影响是初级的；二是相对平衡报酬的影响，他会自己把周围同事或者社会环境可比较人员的综合付出和收入进行比较，如果领导者有一些偏心，那么他也会感到不公平不公正，而这个会使你前期的激励措施功效消失殆尽。领导者要给你的下属创造一个公正公平的环境，让他们有一种安全感，感到跟着这样的领导不吃亏，才能保持竞争和按劳分配的合理平稳性。

　　第八，授权的意义就是鼓励和信任。优秀的下属需要合适的舞台，三株公司吴柄新总裁有句名言“是个老虎就给个山洞守着，是个猴子就给树抱着”，话里除了量材使用外，还隐含着一个含义：你让老虎给你看着树他是不安心的，早晚都会跑掉去找大的山洞。授权一定要公开和公正，口说无凭，立字为证，这样才能使得到授权的人真正能行使权利。授权的另一个表现就是晋升，依据员工的能力进行授权。授权必须建立在公开的程序和制度上面，否则授还不如不授。

　　不同的领导者有不同的管理办法和自己的思想，激励就是达到管理目的的必要和重要手段。条条大路通罗马，只要领导者能在公司现有的资源基础上最大地整和人力资源的潜能，以最少的成本创造最大的利润，那么就达到了激励的本意。

　　四、总结

　　建立良好的人才激励机制，满足员工多样化的需求，是企事业单位发展的动力。但是在激励系统中必须注重精神激励机制作用，以精神因素鼓励员工。建立精神激励机制要尊重员工的人格、员工的意见、员工的个人利益和发展需要，为员工创造良好的事业发展条件，营造舒心的工作氛围、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气，并善于发现和激发员工的创新热情，使员工随着企业的成长而成长，增强员工实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感以及得到社会承认和尊重的荣誉感。