人才的横向流动、逆向流动正在进行中，流通的通路也比较复杂和多样化，导致人才流动的要素增加，作为人力资源从业人员不一定有那么敏感。另外一个就是人才结构的不断调整和优化，随着政府社会就业培训体系的不断完善和成效显著，过去一些人才素质结构不太合理的状况有所改善，很多人力资源从业人员往往关注人力资源管理微观专业素质的提升，对宏观环境反映总要慢半拍

    3、选择的招聘渠道有待改善为了简单化，很多人力资源招聘经理选择招聘服务商的时候只看中所谓知名度，实际上，仅仅表面的知名度并不是保证招聘效果的要件。安防英才网高级招聘顾问陈先生建议，选择招聘服务上的时候还是通过咨询下同行的伙伴，因为“谁用谁知道”，只有尝试了，用的效果好了，才能口碑相传，才是真得好。知名度比较大的综合招聘服务商，他们的销售人员不分什么行业、不分什么地区的客户都要负责，一个人的精力毕竟是有限的，不可能熟悉那么多行业的人才状况，我们安防英才网的团队专门负责安防行业的人才招聘服务，安防行业在全国的规模企业也就5000多家，从业人才也就40多万。安防英才网高级招聘顾问陈先生说，我们安防英才网团队目前一共13个招聘顾问，平均每个招聘顾问成天研究500家左右的企业并提供专业的招聘服务，对这个很窄的行业理解应该比较深刻和系统，就能提供比较客观的招聘服务，目前使用我们安防英才网的企业基本都能在规定的时间内招聘到合适的人才，特别是一些安防行业内比较冷门的专业技术人才。

    4、细分、个性化服务将使安防行业没有难招的人才“术业有专攻”，一个人的精力真的是非常有限的，舍在得之前，安防英才网高级招聘顾问陈先生说，我们秉承一览英才网“用心专注，服务专业”的敬业精神，我们的团队将一如既往的深耕于安防行业人才流动服务，全心全意的服务好全国5000多家安防行业规模企业和50多万安防行业从业人才，真正一如既往的做到：安防行业人才招聘持续首选、安防行业人才求职持续首选！

    四、人才流动趋势分析

    在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧的趋势，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。

    到现在，行业专业性人才还是占多数。

    人才流动的方向主要有三种，一是向同行业不同企业的同职位选择，基于不满足现状的影响，人才在选择新机会的时候进行的综合考虑，在觉得能够能到更好的发挥空间或更高的薪酬等方面；二是同行业不同企业的不用职位，对于行业的熟悉和自己特点的了解两方面考虑，做出更能体现自身价值的选择；三是选择其他的行业，这类人才基本上是结合自身特点和兴趣爱好等多方面因素，觉得自己在这个行业中很难有发展，希望换个全新的环境来谋求发展。

    对于选择新机会的考虑因素主要有以下几点：

    1企业吸引力；

    2职位晋升；

    3工作地点；

    4薪酬提升；

    5其他。

    据调查，我们得出下图：

    五、人才流动影响

    安防行业的人才需求量历年来都是呈增长趋势的，这主要是由于我国的安防行业大力发展导致的，由发展带来的人才流动主要表现在高端人才的发掘和培养以及离职人员带来的影响两方面。由于安防行业属于高技术产业，对于人才的要求很迫切，在安防管理人才培养方面，

    一方面对企业已有的人才要进行定期考评，对于有潜力的人才需做好培养计划。除需要了解安防相关技术知识以外，还需要掌握相关管理与法律知识，这也是新成立安全防范系的目的之一，今后除培养安防工程技术人才之外，还要培养安防法律、管理方面的人才。

    另一方面需对工作岗位的职责进行明确界定，并对工作流程进行规范化，保证离职人员的工作有人了解，尽量减少离职人员带来的影响。

    对企业处理人才流动的建议

    企业需针对人才流动的主客观原因做好人力资源管理和开发中稳定人才的工作，具体政策如下：

    1、仔细推敲任命

    岗位职责说明书也许会延续很长一段时间。当挑选一位新主管时，负责此项工作的领导首先需要大量时间研究这一职位的核心任务是什么，然后决定拥有什么素质的人才适合该工作。经常存在的误区一是认为标准越高越好，连生产部普通工人都用上了本科毕业生，结果反而丢了许多东西；二是大材小用，这种做法不仅提高了企业的运营成本，还将压抑人才能力和积极性的发挥。事实上，对于大多数企业而言，需要最多的是初级人才，而非大量的领袖型人才。

    2、正确对待人才

    领导人在选拔人才时要考虑的核心问题不是“这个人能干什么？不能干什么？”而应该是“这个人的长处是什么？这些长处是否适合该工作？”优秀的领导人并非以寻找候选人的短处为出发点。因为我们无法将绩效建立在这个人的短处上，而只能建立于候选人的长处之上，况且短处的评价又极具个人主观色彩。

    3、培训和职责压力可以培养出大部分所需人才

    许多企业主都认为优秀的人才只能通过外聘，从而忽视了企业内部的培训，这样不仅有损于员工的自尊心和积极性，而且还闲置了企业内部的人才，加大了企业运营成本，造成极大的浪费。

    4、“因事用人”与“因人设事”

    不要因人设事的道理大多数人都明白，但这却是一些人事关系复杂的大中型企业最容易出现的情况。“因人设事”难以解决问题，是因为企业中任何一个职位的变更，都会造成一连串的连锁反应。我们不能为了给某人安插一个职位，而使整个企业中的每个人都受到牵连。因人设事的结果势必会造成大家都是“人不适职”的现象。